1.合同自由和競業(yè)禁止。

契約自由是調(diào)整民事和經(jīng)濟(jì)關(guān)系的基本準(zhǔn)則之一。在大多數(shù)民商事領(lǐng)域，“契約即法律”體現(xiàn)了民事經(jīng)濟(jì)活動中當(dāng)事人的意思自治，這與世界經(jīng)濟(jì)的總體發(fā)展趨勢是一致的。勞動競業(yè)限制合同是用人單位通過合同對勞動者就業(yè)權(quán)利的一種限制，其本質(zhì)是用人單位與勞動者之間的合同關(guān)系。但這種合同關(guān)系的特殊性在于對勞動者勞動權(quán)的限制，勞動權(quán)是公民維持生存的基本人身權(quán)利，是憲法保障的公民基本權(quán)利。因此，為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，法院可以運(yùn)用國家司法權(quán)對勞動者進(jìn)行救濟(jì)，審查競業(yè)限制合同是否合理有效，是否違反公共政策，是否損害公民的基本生活利益。同時，勞動者和用人單位在簽訂競業(yè)限制合同時并不是完全平等的。用人單位與勞動者在企業(yè)事務(wù)中是管理者與被管理者的關(guān)系，用人單位處于強(qiáng)勢地位。為了避免失去現(xiàn)在或潛在的就業(yè)機(jī)會，勞動者往往違背自己的真實(shí)意愿，遷就企業(yè)簽訂競業(yè)限制合同。目前這種情況主要發(fā)生在就業(yè)自由度較大的民營和外資企業(yè)。從這個角度來看，競業(yè)禁止協(xié)議存在不平等因素?！熬喗Y(jié)的合同很少是協(xié)商一致的產(chǎn)物，而是由另一方操縱的”。這違背了真正的意思自治原則。

但是，用人單位與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議是企業(yè)保護(hù)商業(yè)秘密和其他商業(yè)利益的有力手段。競業(yè)禁止制度的目的是盡可能淡化勞動者在就業(yè)期間掌握的用人單位的商業(yè)秘密和競爭優(yōu)勢。英國法官麥克諾頓勛爵(Lord McNaughton)認(rèn)為，在特殊和合理的情況下，限制交易和干涉?zhèn)€人行為自由是允許的。理性是唯一的基礎(chǔ)。所謂合理性，是指對合同相關(guān)當(dāng)事人的利益和相關(guān)公共利益而言是合理的。企業(yè)通過合理限制勞動者離職后的就業(yè)，可以保證競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)健康快速發(fā)展。

總之，在處理競業(yè)禁止糾紛案件時，筆者認(rèn)為應(yīng)把握以下原則：一是鼓勵科技人員的正常流動，促進(jìn)科技文化的繁榮發(fā)展。平衡企業(yè)和勞動者的利益，既要充分發(fā)揮科技人員的聰明才智，為社會多做貢獻(xiàn)，又要保護(hù)企業(yè)合法的技術(shù)和經(jīng)營信息，確保企業(yè)能夠獲得合法的壟斷利益。筆者贊同張教授的觀點(diǎn)。目前，我國科技人員數(shù)量相對較少，大部分工作人員收入較低。主要是要鼓勵充分發(fā)揮科技人員的作用，適當(dāng)限制競業(yè)禁止。在不侵犯他人利益或法律規(guī)定的條件下，充分發(fā)揮勞動者掌握技術(shù)和經(jīng)驗的優(yōu)勢。第二，要注意保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密。在競業(yè)禁止糾紛中，往往夾雜著對原用人單位商業(yè)秘密的侵犯。在這類案件中，一方面要加強(qiáng)對企業(yè)商業(yè)秘密的保護(hù)，對侵犯他人商業(yè)秘密的，要依法及時公正處理；另一方面，要保證勞動力的自由流動、信息的自由和自由競爭，并在兩者之間找到平衡。第三，應(yīng)適當(dāng)注意保護(hù)工人的利益。特別是目前，我國的集體談判制度還處于起步階段，勞動者個人在勞動合同及其報酬的談判中處于弱勢地位，因此有必要對其進(jìn)行適度的調(diào)整

可見，我們在建立競業(yè)禁止制度時將面臨一個兩難的境地。(1)人才流動的重要性與企業(yè)利益的矛盾。在一個國家的經(jīng)濟(jì)資源中，人才無疑是最重要的資源之一。在人才體系中，人才流動是一個重要的環(huán)節(jié)，而人才流動往往是造成商業(yè)秘密流失的重要途徑。為了防止“跳槽者”利用原單位的商業(yè)秘密從事同業(yè)競爭，維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益和有序經(jīng)營，立法者制定了競業(yè)禁止義務(wù)，但這恰恰阻礙了人才的順暢流動。在兩者的矛盾中找到平衡點(diǎn)，是研究競業(yè)禁止義務(wù)的任務(wù)之一。(2)競爭關(guān)系的確定。在競業(yè)禁止義務(wù)的研究中，對“競業(yè)禁止”一詞的理解無疑是至關(guān)重要的?！案倶I(yè)禁止”當(dāng)然是指構(gòu)成競爭的行業(yè)，但競業(yè)禁止是同行業(yè)還是近行業(yè)？有地域或時間限制嗎？比如有競業(yè)限制義務(wù)的員工，在離開原工作單位后，受聘于與原單位業(yè)務(wù)相同的單位，甚至出國，受聘于與原單位業(yè)務(wù)相同的國外單位。在這種情況下，他是否違反了競業(yè)禁止的義務(wù)？在“競業(yè)禁止”二字的平衡上，立法者也需要找到一個平衡點(diǎn)。我國相關(guān)立法對此也有不同看法。我國《公司法》將“競爭”表述為“同類業(yè)務(wù)”，原國家科委《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動中技術(shù)秘密管理的若干意見》將“競爭”表述為“生產(chǎn)同類產(chǎn)品或者從事同類業(yè)務(wù)，具有競爭關(guān)系和其他利益的單位”。如果按照前者的標(biāo)準(zhǔn)來確定“競業(yè)禁止”，似乎違背了競業(yè)禁止義務(wù)設(shè)立的初衷，有些接近“一刀切”；但如果按照后一種標(biāo)準(zhǔn)來確定“競業(yè)禁止”，雖然兼顧了公平，但沒有兼顧效率，給司法實(shí)踐造成了特殊的困難。因此，在制定規(guī)則時，應(yīng)嚴(yán)格控制競業(yè)禁止的對象，防止其泛化。

從以上論述可以看出，競業(yè)禁止義務(wù)實(shí)際上是一把“雙刃劍”，既保護(hù)了企業(yè)的合法權(quán)益，又影響了人才流動的自由。因此，無條件、一般化的競業(yè)限制義務(wù)不僅違背了自愿平等、誠實(shí)信用、等價有償?shù)拿穹ㄔ瓌t，也違背了我國憲法和勞動法的精神，不利于我國建立合理健全的人才流動制度。

2.競業(yè)禁止的范圍。

有學(xué)者認(rèn)為競業(yè)禁止直接限制了員工的擇業(yè)權(quán)，而擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的重要組成部分，屬于憲法權(quán)利。用人單位通過競業(yè)限制保護(hù)自己的商業(yè)秘密，違反了憲法原則，侵犯了職工的擇業(yè)權(quán)，構(gòu)成權(quán)利濫用。因此，有效的競業(yè)禁止條款既要保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密權(quán)，又要避免損害員工的合法權(quán)益。筆者認(rèn)為，為實(shí)現(xiàn)上述目的，勞資雙方在訂立競業(yè)限制條款時，應(yīng)約定以下內(nèi)容：

(1)競業(yè)禁止的主要范圍。即用人單位應(yīng)當(dāng)與哪些員工訂立競業(yè)禁止？

條款。目前實(shí)踐中存在用人單位不論勞動者從事的崗位、文化程度以及是否接觸到商業(yè)秘密，一律簽訂競業(yè)禁止條款的現(xiàn)象。此種做法造成不必要的社會人才浪費(fèi)，對勞動者也不公平。由于競業(yè)禁止在一定程度上構(gòu)成了對員工勞動權(quán)和擇業(yè)權(quán)的限制，限制了職工利用其從工作經(jīng)歷中獲得的知識、經(jīng)驗和技能在其熟悉的領(lǐng)域工作謀生的自由，對職工的生活造成程度不同的損害是不言而喻的。同時，由于企業(yè)需要對愿意履行競業(yè)禁止義務(wù)的員工進(jìn)行適當(dāng)補(bǔ)償，所以，在訂立競業(yè)禁止協(xié)議時企業(yè)一定要注意明確與之簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的職工范圍。筆者認(rèn)為簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的對象并不需要涵蓋企業(yè)的全體雇員，應(yīng)該把重點(diǎn)放在接觸、掌握或者可能接觸、掌握企業(yè)商業(yè)秘密的員工上，而對于那些不接觸或者不可能接觸企業(yè)商業(yè)秘密的員工，如臨時工、普通崗位人員、生產(chǎn)輔助性人員等，就不應(yīng)該簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，一是沒有必要，二是單位支付了不必要的費(fèi)用，造成資金浪費(fèi)，此外，還由于這些普通員工在就業(yè)市場上地位虛弱，跨行業(yè)就業(yè)很難，若對其限制易被認(rèn)為不公平而被判協(xié)議無效。因此，筆者認(rèn)為，在簽訂競業(yè)禁止協(xié)議時，企業(yè)必須要在確定簽約的職工范圍上思量，范圍過窄不利于權(quán)利保護(hù)，過寬則有濫用權(quán)利的嫌疑。

筆者認(rèn)為，競業(yè)禁止協(xié)議一般適用于下列人員，必須注意的是，即使對這些人員來講，企業(yè)也未必一定需要全部與之簽訂競業(yè)協(xié)議，是對其中的某一類還是對該類中所有員工均要簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，要依企業(yè)的具體情況而定。這些人員包括：①企業(yè)的高級管理人員、高級研發(fā)人員、科技人員、財會人員。這些員工往往掌握企業(yè)的核心商業(yè)秘密，包括技術(shù)信息和經(jīng)營信息，這也是最重要的一些簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的對象。②關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員、檔案管理人員、文印人員。因工作需要，這些人很可能會了解重要的商業(yè)秘密或保密信息，雖然了解的可能不全面，但是不排除泄漏秘密的危險性。③市場計劃和銷售人員、秘書人員等。前者往往掌握企業(yè)的經(jīng)營信息，是競爭對手注意的重點(diǎn)，而后者崗位職責(zé)是進(jìn)行會議記錄、管理和收發(fā)文件，其接觸商業(yè)秘密的可能性是非常大的。④其他可能掌握企業(yè)商業(yè)秘密的崗位人員?？傊?，在企業(yè)中，并不是所有的員工都是商業(yè)秘密的知悉者，所以，競業(yè)限制條款的適用對象僅限于知悉商業(yè)秘密的員工。準(zhǔn)確地界定需要與之簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的職工范圍，一方面可以降低企業(yè)保守商業(yè)秘密的成本，另一方面，可以盡量避免和減輕由于競業(yè)禁止給員工帶來的限制和不便,很好地體現(xiàn)了公平原則。故用人單位應(yīng)有選擇地與掌握或了解商業(yè)秘密的員工及高級管理人員訂立競業(yè)禁止條款。

(2)競業(yè)禁止的客體范圍。用人單位可與員工約定該員工離職后一定期限內(nèi)，不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品且有競爭關(guān)系的其他單位任職或自己從事同一產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營。

3.競業(yè)禁止期限。

可分三種情況：（1）不超過三年。國外競業(yè)禁止年限最長有五年的。目前國內(nèi)基本達(dá)成最長不超過三年的共識①。筆者以為，該期限是比較合理的。（2）在高新技術(shù)領(lǐng)域不超過一年。當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代知識與技術(shù)更新節(jié)奏加快，高新技術(shù)領(lǐng)域一年就會產(chǎn)生技術(shù)與產(chǎn)品的升級換代，因此，競業(yè)禁止限制期限不宜過長。近期，美國第二巡回法院在EarthWeb,Inc.訴MarkSchlack違反雇用合同和侵害其商業(yè)秘密一案中，援引1997年的DoubleClick,Inc.訴Henderson一案認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，相關(guān)競業(yè)禁止條款期限不宜超過6個月；美國聯(lián)邦巡回法院認(rèn)為面對發(fā)展變化迅速且無地域限制的網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)，一年期限的約定過長。該法院最后以原告限制被告在工作間接觸機(jī)密資料和雇用合同中競業(yè)禁止條款不合理為由，判決駁回原告禁令主張②。從國外判例看，競業(yè)禁止期限有縮短趨勢。目前，國內(nèi)更替周期短的高新技術(shù)競業(yè)禁止期限可以考慮一年。審判實(shí)踐中，法院應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者從事行業(yè)不同有所區(qū)分地確定限制期限，阻止企業(yè)規(guī)避法律阻礙新技術(shù)的開發(fā)、傳播與利用，防止企業(yè)限制勞動者參與正當(dāng)?shù)氖袌鼍範(fàn)帯＃?）在特殊情況下，競業(yè)禁止可以不受時間限制。只有勞動者接觸到用人單位核心商業(yè)秘密，而且該秘密系用人單位重點(diǎn)保護(hù)的、具有重大利益的商業(yè)秘密，如果該秘密泄露會給用人單位造成重大損失時，用人單位才可以與勞動者簽訂長期或終身的競業(yè)禁止合同。并且，用人單位應(yīng)給勞動者在競業(yè)禁止期間優(yōu)厚的待遇，保障勞動者能夠過上寬裕的生活。如可口可樂公司可以與掌握可樂配方的勞動者簽訂這種合同。但這只是少數(shù)特例。

4.競業(yè)禁止的補(bǔ)償金額及支付方式。

用人單位給予勞動者合理補(bǔ)償，是用人單位與勞動者簽訂離職競業(yè)禁止協(xié)議生效的基本要件。一般來說，勞動者因不能從事自己擅長專業(yè)或所熟練的工作，收入或生活質(zhì)量會不同程度降低。而用人單位會因為勞動者未參加該行業(yè)的勞動或競爭，可能現(xiàn)時或潛在地從中獲取相應(yīng)的商業(yè)利益。從公平角度出發(fā)，用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動者合理補(bǔ)償，以適當(dāng)彌補(bǔ)勞動者由于不能從事合同約定的工作所造成的損失。對于勞動者應(yīng)得的合理對價的數(shù)額，根據(jù)每個勞動者和用人單位情況不同而不同，不可能有劃一的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)。筆者以為，在限制期限內(nèi)給雇員的補(bǔ)償不得低于國家或勞動者所在地方控制的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。這是最低極限的補(bǔ)償費(fèi)要求。這個標(biāo)準(zhǔn)僅針對工作技能較低、工作收入低的那些勞動者。對于收入豐厚的高級管理及高級技術(shù)人員，如果同樣也適用該標(biāo)準(zhǔn)則明顯不公平。因止匕，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將競業(yè)禁止的補(bǔ)償費(fèi)與勞動者的工資收入聯(lián)系起來，以其作為基本的計算參照標(biāo)準(zhǔn)。筆者以為，平均年補(bǔ)償費(fèi)不得低于年工資總額的2/3,上限一般不予限制。但考慮到我國目前國有企業(yè)較多，要注意防止借競業(yè)禁止為名大量侵吞國有資產(chǎn)。筆者考慮用“工資總額”而不用“報酬”作為計算基數(shù)，主要因為“報酬”含義是不確定的，“工資”是法律概念，在勞動法上有明確的組成部分。如《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第17條規(guī)定：競業(yè)禁止協(xié)議約定的補(bǔ)償費(fèi)按年計算不得少于該員工離開企業(yè)前最后一個年度從該企業(yè)獲得的報酬總額的2/3。競業(yè)禁止協(xié)議沒有約定補(bǔ)償費(fèi)的，補(bǔ)償費(fèi)按照前款規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)計算。珠海有關(guān)條例規(guī)定：企業(yè)與員工約定競爭限制的，在競爭限制期間應(yīng)當(dāng)按照約定向員工支付補(bǔ)償費(fèi)；沒有約定的，年補(bǔ)償費(fèi)不得低于該員工離職前一年從該企業(yè)獲得的年報酬的1/2o當(dāng)前，怎樣算是合理的對價沒有統(tǒng)一和權(quán)威的標(biāo)準(zhǔn)，建議最高法院盡快作出司法解釋,保障執(zhí)法的統(tǒng)一。競業(yè)禁止補(bǔ)償金可以在員工就職期間支付或在離職時一次性支付。

5.競業(yè)禁止的違約責(zé)任。

競業(yè)禁止條款應(yīng)約定，用人單位不支付或無正當(dāng)理由拖欠補(bǔ)償金的，競業(yè)禁止條款自動終止；員工違反競業(yè)禁止條款，應(yīng)承擔(dān)一定數(shù)額的違約金。

現(xiàn)時我國法律只對在職競業(yè)禁止作出明文規(guī)定，而對于離職競業(yè)禁止至今仍未有明確詳細(xì)的規(guī)定。而且現(xiàn)實(shí)中，大量的用人單位通過競業(yè)禁止條款保護(hù)自身的商業(yè)秘密，但如何訂立有效合理的競業(yè)禁止條款，既能更好地保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，又能切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益，這還有待法律、法規(guī)盡快作出規(guī)定。